Aufhebungsvertrag: Wissenswertes für Arbeitgeber

Mit einem Aufhebungsvertrag wird ein Arbeitsverhältnis einvernehmlich beendet. Welche Vorteile bringt er für Arbeitgeber? Was ist zu beachten? Wo liegt der Unterschied zum Abwicklungsvertrag? Erfahren Sie das wichtigste rund um die Kündigung im Einvernehmen.

Wenn Unternehmen und Mitarbeiter auseinandergehen, kann das auf vielen Wegen geschehen. Rund 20 Prozent der Arbeitsverhältnisse enden aufgrund einer Befristung. In etwa 38 Prozent der Fälle kündigt der Arbeitnehmer selbst. Bei weiteren 32 Prozent erfolgt die Kündigung durch den Arbeitgeber. Das ergibt eine Auswertung der Hans-Böckler-Stiftung. Etwa jedes zehnte Arbeitsverhältnis endet durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags. 

Aufhebungsvertrag: Was ist das?

Ein Aufhebungsvertrag ist das Pendant zum Arbeitsvertrag. Mit ihm einigen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer einverständlich auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Er kommt im Gegensatz zur Kündigung nur zustande, wenn beide Seiten mit den darin festgelegten Bedingungen einverstanden sind. 

Eine Kündigung kann der Arbeitgeber hingegen einseitig aussprechen, auch wenn der Arbeitnehmer eine solche Kündigung gar nicht wünscht. Der Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit, die Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Bei einverständlich abgeschlossenen Aufhebungsverträgen entfällt diese Möglichkeit in der Regel.

Unterschied: Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag

Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag ähneln sich. Ein Abwicklungsvertrag ist ebenfalls ein zweiseitiger Vertrag, den Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach Ausspruch einer Kündigung schließen, um sich einen Streit über die Wirksamkeit der Kündigung zu ersparen. 

Darüber hinaus können Abwicklungsverträge – wie Aufhebungsverträge – eine Vielzahl weiterer Regelungen zur Abwicklung des endenden Arbeitsverhältnisses enthalten. Üblich sind etwa Vereinbarungen zur Abgeltung von Urlaubstagen, zur Freistellung, Rückgabe von Arbeitsmaterialien und zum Inhalt des Arbeitszeugnisses.

Der wesentliche Unterschied besteht darin, dass der Aufhebungsvertrag seinerseits zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Der Abwicklungsvertrag wird jedoch im Anschluss an eine arbeitgeberseitige Kündigung geschlossen. 

Kündigung im Einvernehmen: Vorteile für Arbeitgeber

• Flexiblere Fristen: Der größte Vorteil des Aufhebungsvertrags liegt für beide Seiten in der gewonnenen Flexibilität. Durch die beiderseitige Einigung können etwa Kündigungsfristen abweichend von gesetzlichen oder (tarif-)vertraglichen Regelungen gekürzt oder verlängert werden. Da eine Abkürzung von Kündigungsfristen, wenn noch keine neue Beschäftigungsmöglichkeit gefunden ist, für den Arbeitnehmer eher nachteilig ist, werden häufig im Rahmen von Aufhebungsverträgen Abfindungen vereinbart. Die Höhe der Abfindung richtet sich dann nach dem Verhandlungsgeschick der beiden Parteien. 
• Rechtssicherheit: Der Arbeitgeber verhindert durch einen Aufhebungsvertrag Rechtsunsicherheit. Der Aufhebungsvertrag kann nicht durch eine Kündigungsschutzklage angegriffen werden. Der Arbeitgeber spart sich somit neben den Lohnkosten während der Kündigungsfrist auch die Rechtsverfolgungskosten und vermindert das Risiko einer Wiedereinstellung infolge einer unwirksamen Kündigung.
• Vielseitige Regelungen: Auch alle anderen offenen Punkte können durch den Aufhebungsvertrag geregelt werden: Mit welcher Zeugnisnote soll der Arbeitnehmer beurteilt werden? Gibt es noch Überstunden, die abzugelten sind? Was passiert mit Bonuszahlungen und Zielerreichungen? Soll der Arbeitgeber die Kosten für eine Outplacement-Beartung übernehmen? Oder: Wie lange darf der Dienstwagen noch genutzt werden? Ein guter Aufhebungsvertrag regelt alle diese Punkte umfassend, so dass die Parteien anschließend „sauber“ und ohne Streit auseinandergehen.
• Keine Einbindung des Betriebsrats: Gibt es einen Betriebsrat, muss dieser zudem nicht – wie bei einer Kündigung – beteiligt werden. 

Worauf ist bei Abschluss eines Aufhebungsvertrages besonders zu achten?

Die Schriftform ist bei Aufhebungsverträgen Pflicht

Ebenso wie für Kündigungen sieht das Gesetz in § 623 im Bürgerlichen Gesetzbuch (BGB) auch für Aufhebungsverträge verpflichtend die Schriftform vor. Wird der Aufhebungsvertrag anders (z.B. mündlich oder per E-Mail) geschlossen, ist er unwirksam.

Keine Regelung für Bedenkzeit 

Das Gesetz verlangt keine Bedenkzeit für den Abschluss eines Aufhebungsvertrags. Aber der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer nicht dazu drängen, einen Aufhebungsvertrag zu unterzeichnen. 

Beispielfall: Der Arbeitgeber ruft den ahnungslosen Arbeitnehmer nach der Nachtschicht zu sich. In einem Konferenzraum warten mehrere Vertreter der Geschäftsleitung und Personalabteilung. Der Arbeitnehmer sitzt ihnen nun allein gegenüber und wird genötigt, binnen 10 Minuten den ihm vorgelegten Aufhebungsvertrag zu unterschreiben. Im Nachhinein wird sich der Arbeitnehmer hiervon mit hoher Wahrscheinlichkeit noch lösen können.

Risiko Sperrzeit 

Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ruht laut § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 im Sozialgesetzbuch (SGB III) ruht, wenn „der oder die Arbeitslose das Beschäftigungsverhältnis gelöst oder durch ein arbeitsvertragswidriges Verhalten Anlass für die Lösung des Beschäftigungsverhältnisses gegeben und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat“. 

Da der Arbeitnehmer durch den Aufhebungsvertrag sein Beschäftigungsverhältnis aufgelöst hat, droht die Gefahr, dass die Agentur für Arbeit eine regelmäßig 12 Wochen lange Sperrzeit verhängt. In dieser Zeit besteht kein Anspruch auf Arbeitslosengeld. 

Der Dienstanweisung der Agentur für Arbeit ist aber zu entnehmen, wann keine Sperrzeit verhängt wird. Hätte der Arbeitgeber z.B. ohnehin eine betriebsbedingte Kündigung ausgesprochen, ist die Kündigungsfrist eingehalten und erfolgt die Unterzeichnung des Vertrags auf Veranlassung des Arbeitgebers, wird die Agentur für Arbeit regelmäßig nach einer Einzelfallprüfung von einer Sperrzeit absehen.

Achtung: Arbeitgeber sollten daher in dem Aufhebungsvertrag darauf hinweisen, dass verbindliche Auskünfte über die sozialversicherungsrechtlichen Folgen nur die zuständige Agentur für Arbeit erteilt. Dort kann der Arbeitnehmer regelmäßig vorsprechen und den ihm angebotenen Aufhebungsvertrag als Entwurf vor Unterzeichnung vorlegen und sich bestätigen lassen, dass die Unterzeichnung zu keiner Sperrzeit führt.

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