Was ist ein Sozialplan?

Was ist ein Sozialplan? 

Ein Sozialplan ist eine Vereinbarung zwischen einem Arbeitgeber und dem Betriebsrat (Betriebsvereinbarung), die Regelungen zur Milderung oder zum Ausgleich wirtschaftlicher Nachteile, die Mitarbeitern bei einer sog. Betriebsänderung entstehen, enthält. Unter eine Betriebsänderung fallen verschiedene Sachverhalte, z.B. Betriebsschließungen, Betriebsverlagerungen oder Entlassungen eines gewissen Ausmaßes. 

Welche Regelungen enthält ein Sozialplan? 

Inhalt und Zweck des Sozialplans ist es, die wirtschaftlichen Nachteile zu mildern oder auszugleichen. Typischerweise geschieht dies durch die Zusage von Abfindungen. Daneben können z.B. Qualifizierungsbudgets, Outplacement-Maßnahmen, Umzugskosten, Fahrtkostenzuschüsse o.ä. geregelt sein. 

Wichtig ist, dass der Sozialplan eine Überbrückungsfunktion hat. Er belohnt nicht für vergangene Betriebstreue, sondern soll zukunftsbezogen helfen, Zwischenräume z.B. zwischen dem Zeitpunkt des Arbeitsplatzverlustes und einer Neuanstellung zu füllen. 

Es gibt keinen Betriebsrat – gibt es dann auch keinen Sozialplan? 

Ein Sozialplan setzt voraus, dass im Betrieb ein Betriebsrat gewählt wurde. Ohne Betriebsrat kein Sozialplan. Aber: Es gibt auch Unternehmen, die Zusagen zu Abfindungen oder sonstigen Leistungen treffen, ohne hierzu rechtlich verpflichtet zu sein. 

Mitunter werden Betriebsratswahlen angestoßen, wenn es Gerüchte über etwaige Betriebsänderungen gibt. Nach der Rechtsprechung gilt jedenfalls bisher, dass ein erst nach der Entscheidung des Arbeitgebers zur Betriebsänderung gebildeter Betriebsrat keinen Sozialplan verlangen kann. Das Bundesarbeitsgericht wird sich im Februar 2022 erneut mit der Frage befassen, ob ein Betriebsrat Verhandlungen über einen Sozialplan hinsichtlich einer vor Wahl des Betriebsrats beschlossenen Betriebsänderung verlangen kann. 

Kann ich als Unternehmen zu einem Sozialplan gezwungen werden? 

Grundsätzlich ist ein Sozialplan erzwingbar. Wenn die Verhandlungen im Betrieb scheitern, kann jede Seite die Fortsetzung in einer Einigungsstelle verlangen. Die Einigungsstelle ist ein mit gleicher Personenzahl der Arbeitgeber- und Betriebsratsseite besetztes Gremium zur Lösung betriebsverfassungsrechtlicher Konflikte mit einer/ einem unparteiische/n Vorsitzenden. Können sich Arbeitgeber und Betriebsrat trotz Vermittlungsbemühungen auch in der Einigungsstelle nicht einigen, kann der Sozialplan durch „Spruch“ beschlossen werden. Regelmäßig liegen jedenfalls ein Betriebsrats- und ein Arbeitgeberentwurf vor, manchmal auch ein (vermittelnder) Entwurf des Vorsitzenden selber. Abhängig von der Situation des Betriebs bzw. Unternehmens, den Hintergründen und den zu erwartenden wirtschaftlichen Nachteile werden auf diesem Wege Sozialplanleistungen vorgegeben. 

Von der grundsätzlichen Erzwingbarkeit gibt es enge Ausnahmen für Unternehmen in den ersten vier Jahren nach der Gründung (§ 112a Abs. 2 BetrVG). Darüber hinaus ist, wenn die Betriebsänderung nur in einem Personalabbau besteht, ein Sozialplan nur bei Erreichen bestimmter Schwellenwerte, die sich an der Betriebsgröße orientieren, erzwingbar.

Welche Grenzen gibt es? 

Sozialpläne unterliegen – wie sonstige Betriebsvereinbarungen – zunächst einer Rechtskontrolle. So müssen sie den betriebsverfassungsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz wahren. Mitarbeiter*innen dürfen z.B. nicht aus willkürlichen oder sachwidrigen Gründen von Leistungen ausgeschlossen werden. Eine unterschiedliche Behandlung ist aber zulässig und geboten, wenn z.B. bestimmte Mitarbeiter schwerwiegendere wirtschaftliche Nachteile erleiden als andere. So ist eine Berücksichtigung des Lebensalters zulässig und wird von § 10 S. 3 Nr. 6 AGG ausdrücklich erlaubt, „wenn die Parteien eine nach Alter oder Betriebszugehörigkeit gestaffelte Abfindungsregelung geschaffen haben, in der die wesentlich vom Alter abhängenden Chancen auf dem Arbeitsmarkt durch eine verhältnismäßig starke Betonung des Lebensalters erkennbar berücksichtigt worden sind, oder Beschäftigte von den Leistungen des Sozialplans ausgeschlossen haben, die wirtschaftlich abgesichert sind, weil sie, gegebenenfalls nach Bezug von Arbeitslosengeld, rentenberechtigt sind.“

Aus § 112 Abs. 5 BetrVG ergeben sich zudem Kriterien, an denen sich die Einigungsstelle für die Ausübung des Ermessens orientieren muss. Dazu gehört einerseits, dass der Sozialplan geeignet sein muss, wirtschaftliche Nachteile auszugleichen oder zu mildern. Andererseits muss der Sozialplan wirtschaftlich vertretbar sein. So sollen z.B. Belastungen durch einen Sozialplan nicht dazu führen, dass auch die im Betrieb noch verbleibenden Arbeitsplätze gefährdet werden. Weiterhin soll die Einigungsstelle z.B. die gesetzlich vorgesehenen Förderungsmöglichkeiten zur Vermeidung von Arbeitslosigkeit berücksichtigen, also z.B. ob Mittel für eine Transfergesellschaft bereit gestellt werden sollen.